Hoe stimuleer je de groei van je onderneming?

Alle ondernemers willen hetzelfde: meer omzet en rendement uit hun eigen onderneming.
Er zijn een aantal manieren om dit te realiseren. Eén ervan is het versterken van je organisatie met getalenteerde managers en medewerkers. Daar leg ik in deze insight de focus op.

Voor onze eigen organisatie is dit een belangrijk onderdeel van het beheersen, continueren en verder stimuleren van de groei. Hoe kun je groeien als onderneming met de verkeerde mensen aan boord van je schip? Een boek wat mij dagelijks inspireert in mijn manier van leiding geven is: Good to great van Jim Collins. Een echte aanrader!

 

Jim heeft onderzoek gedaan binnen honderden bedrijven uit de Fortune 500. De Fortune 500 is een ranglijst van bedrijven uit de Verenigde Staten, geordend van groot naar klein op basis van hun jaaromzet.

De lijst wordt jaarlijks opgesteld en gepubliceerd door het tijdschrift Fortune. Uit dit onderzoek kwamen elf bedrijven naar voren die in een periode van vijftien jaar explosief groeiden.

Hij heeft zijn inzichten in en aantal principes omschreven. Het zijn tijdloze principes en geen hypes.
Collins kwam tot de volgende inzichten:

1. Het leiderschap bevindt zich op een dienstbaar niveau;
2. Ze werven de juiste mensen;
3. Ze zien de harde feiten onder ogen, maar blijven vertrouwen op succes;
4. Ze vinden een antwoord op drie afbakeningsvragen; Wat kun je het best? Waar geloof je het meest in? en Wat is cruciaal voor je economisch voortbestaan?
5. Ze zorgen voor een gedisciplineerde organisatiecultuur;
6. Ze hechten groot belang aan technologie, maar zijn daarin selectief;
7. Ze werken gestaag en volhardend, zonder revolutionaire doorbraken.

Alle bovenstaande inzichten zijn belangrijk. Punt 2, het werven van de juiste mensen, licht ik er uit.
Voordat ik fulltime-ondernemer werd heb ik voor een aantal werkgevers gewerkt.
Een principe dat ik zelf altijd gehanteerd heb is: Eerst zien, dan geloven.

Met andere woorden; ik laat altijd eerst zien wat ik waard ben en daarna praten we pas over geld, een extra beloning of een verandering in de secondaire arbeidsvoorwaarden.

Tegenwoordig zit ik aan de andere kant van de tafel als werkgever.Toevallig zijn we momenteel personeel aan het werven voor uitbreiding binnen Nederland, België en Duitsland.
Wat mij opvalt bij de sollicitatie gesprekken is het verschil van intrinsieke motivatie. Wat voor mij vanzelfsprekend is (eerst keihard werken en je waarde bewijzen aan het bedrijf), is helaas niet voor iedereen vanzelfsprekend.

Er zitten zelfs mensen aan de sollicitatie tafel die direct eisen gaan stellen en aangeven dat het niet ‘hun’ probleem is als ze de investering achteraf gezien toch niet waard blijken te zijn.
Deze mensen vallen natuurlijk gelijk door de mand en krijgen niet de kans, die ze vooral volgens zichzelf wel verdienen.

Geld gedreven personeel is in mijn ogen personeel dat niet gaat bijdragen aan het bedrijfsresultaat op de lange termijn. Natuurlijk is salaris een wezenlijk onderdeel van de arbeidsrelatie, maar niet het belangrijkste. Als een werknemer geeft in de vorm van gedrevenheid en drang om te presteren vanuit passie, ontvangt hij daar natuurlijk een passende vergoeding voor. Goed werk moet beloont worden! Maar als een werknemer pas gaat presteren als daar geld tegenover staat, handelt hij niet uit passie maar uit hebzucht. Dit is een tijdelijke en onvoorspelbare motivatie die uiteindelijk ‘nothing but trouble’ oplevert.

Eerst wie, dan wat.

Met andere woorden; Eerst de JUISTE mensen werven en daarna de VISIE van je bedrijf verder ontwikkelen.
Als je eerst mensen aan boord van je schip laat kun je je beter aanpassen aan de veranderende wereld. Jim Collins zegt daar het volgende over:

De kern van dit principe is niet het verzamelen van de juiste mensen. Dat is niet bijzonder. Het gaat erom de juiste mensen te verzamelen en je van de verkeerde te ontdoen vóórdat je een koers uitzet. Het tweede belangrijke punt is de grote doortastendheid op personeelsgebied.
Steng zijn!

Collins ontdekte tijdens zijn onderzoek 3 methodes om streng te zijn bij het aannemen van personeel, zonder dat het meedogenloos wordt.

Ik kan me 100% vinden in deze methodes en hanteer ze zelf daarom ook:

1. Als je twijfelt, niet inhuren – Gewoon verder zoeken
(gevolg; een bedrijf moet de groei aanpassen aan de mogelijkheden om het juiste personeel te vinden)

2. Handel onmiddellijk als je ander personeel nodig hebt
(gevolg; Kijk eerst of niet de juiste persoon op de verkeerde functie zit)

3. Zet de beste mensen in op de grootste uitdagingen, niet op de grootste problemen
(gevolg; raak wel problemen kwijt, maar niet je beste mensen)

Collins komt tot een aantal belangrijke resultaten in zijn onderzoek:

– Er is geen link tussen de beloning van leidinggevenden en het proces van goed naar geweldig. Het doel van beloning is niet om het goede gedrag bij de verkeerde mensen te stimuleren, het is bedoeld om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen en daar te houden.
– De uitdrukking ‘mensen vormen het belangrijkste kapitaal’ klopt niet. Dat geldt alleen voor de JUISTE mensen.
– Of iemand de ‘juiste’ persoon is heeft meer te maken met karaktereigenschappen en aangeboren capaciteiten dan met kennis, achtergrond of vaardigheden. Karaktereigenschappen zijn te meten door een DISC-analyse. Het geeft inzicht in iemands (on)bewuste gedragsvoorkeuren. Wij kunnen je hierbij helpen!

We brengen een advies uit over de persoon en je krijgt direct inzicht in iemand zijn karakter.
Dit zijn natuurlijk mooie inzichten om mee te nemen in het verder uitbouwen van je bedrijf.

Ik ben erg nieuwsgierig waar jij tegen aanloopt bij het werven van je personeel…
Zou je dat hieronder met me willen delen?

Bedankt!

Bram Föllings